組織で悩んでいる経営者向けの本！辞める人・ぶら下がる人・潰れる人のレビュー

医師・産業医・経営学修士(MBA)である著者。活気のある職場にならない原因をロジカルに説明されていて、面白かったです。おすすめです。

冒頭に、こう書かれています。

組織の病を解消し、「良い人材が健全に定着する組織」を作るために必要なのは、まず、向き合うべき対象を絞ることです。本当に注目すべきは次の２つ。

• 「プラスの感情」ではなく、「マイナスの感情」
• 「最も優秀な人」ではなく、「ポテンシャルが高い人」

最初はピンときてなかったのですが、読み終わったときには腑に落ちてました。会社組織で悩んでいる方はぜひ読んでみてください。

ちなみに、自分メモとして、なるほどと思った点も書いておきます。

プラス感情よりマイナス感情が大事

人は、会社や組織に対して「マイナス感情」と「プラス感情」を持っている。マイナス感情はずっと残るが、プラス感情は一時的な効果しかない。だから、マイナス感情を放置して、プラス感情を増やそうとしても根本解決はしない。逆に、社員はシラけたり、最悪ぶら下がりを増やしてしまう。

同じように、離職対策によって、ますます会社がだめになっていくことがある。消極的定着がうまれ、ぶらさがり社員になっていくことである。

組織満足度のフェーズ

人の組織に対する満足度は以下の３つのフェーズがある。

1. 働きがい
2. 働きやすさ
3. 心身コンディション

「働きがい」がないと、積極的な離職（もっと向上したいから辞める）を生み、「働きやすさ」がないと、消極的な離職（嫌だから辞める）を生む可能性が高い。

14の労働価値（ドナルド・Ｅ・スーパー）

人によって、時期によって、求めるものは違う。社員が求めるモノと、雇用主が与えるモノのズレが、マイナス感情の要員になりえる。

1. 能力の活用―自分の能力を発揮できること
2. 達成―良い結果が生まれたという実感
3. 美的追求―美しいものを創りだせること
4. 愛他性―人の役に立てること
5. 自律性―自律できること
6. 創造性―新しいものや考え方を創りだせること
7. 経済的価値―たくさんのお金を稼ぎ、高水準の生活を送れること
8. ライフスタイル―自分の望むペース、生活ができること
9. 身体的活動―身体を動かす機会が持てること
10. 社会的評価―社会に仕事の成果を認めてもらえること
11. 危険性、冒険性―わくわくするような体験ができること
12. 社会的交流性―いろいろな人と接点を持ちながら仕事ができること
13. 多様性―多様な活動ができること
14. 環境―仕事環境が心地よいこと

人材は５つに分ける

1. 優秀 10%
2. ハイポテンシャル 10%
3. 立ち上がり 10-20%
4. 普通 50-60%
5. ぶら下がり 0-10%

離職対策は以下の順がよい

1. ハイポテンシャル
2. 立ち上がり
3. 優秀
4. 普通
5. ぶら下がり

優秀な人はどうしても辞めちゃうので、プライオリティが少し低い。

組織活性が失われているプロセスは「定着スコア」と「満足度」で以下４つに分ける。ぶら下がりが最悪状態。

1. パラダイス
2. ステップ
3. 荒野
4. ぶら下がり

「満足せずに、定着しない（荒野）」よりも、「満足せずに、定着する（ぶら下がり）」のほうがタチが悪い。

ロジカルに考えると面白い。これもマッチングですね。